Poucas tendências que emergiram no início do século 21 se mantêm tão relevantes ainda hoje quanto a de big data. O termo em inglês designa grandes volumes de dados não estruturados. Ou seja: uma gigantesca quantidade de dados que, sozinhos, carecem de contexto e de interpretação.
Se por um lado big data continua sendo cada vez mais explorado e segue conduzindo empresas e pesquisadores a resultados antes impensáveis, por outro lado o termo parece ter entrado no inconsciente coletivo como um curinga, uma palavra mágica com o condão para revolucionar todas as atividades do presente e do futuro.
Esse ponto de vista um tanto precipitado encontra limites tanto na aplicabilidade de big data quanto nos vários questionamentos éticos que vêm se fazendo ouvir nos últimos anos.
Existe uma preocupação moral com relação ao uso de dados privados, algo que governos de diversos países têm tentado definir, com maior ou menor sucesso — vide, no Brasil, a LGPD (Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais).
O mais interessante para os tomadores de decisões nas empresas, porém, é justamente a aplicabilidade. Como e quando investir tempo, dinheiro e pessoal num projeto de big data? A resposta varia de negócio para negócio, mas é possível definir linhas gerais para organizações de todos os tipos e tamanhos.
Atualmente, big data é algo explorado sobretudo de olho no cliente final. O que os cookies da maioria dos websites comerciais, as pesquisas de consumo online, e os jogos disponíveis em redes sociais como Facebook têm em comum é que todos pretendem acumular dados dos internautas. O objetivo é traçar perfis de uso e consumo da internet para direcionar certos anúncios publicitários para certas pessoas.
Isso não quer dizer que big data não possa estar presente nos departamentos que historicamente mais se apoiam em acervos, como Jurídico, RH (Recursos Humanos) e Assuntos Regulatórios. Mas é justamente nessas áreas que há certa resistência por questões éticas. No RH, principalmente: há grandes empresas que se valem de big data para “turbinar” processos seletivos.
O problema é que, ao contextualizar e interpretar os tantos dados nesses processos, tem sido comum que as organizações acabem por perpetuar fatores discriminatórios. Este é apenas um exemplo, mas serve para mostrar que, mais do que a ferramenta em si, importa o que fazemos com ela. Isso exige preparo intelectual e moral.
Ainda assim, big data pode, sim, ser útil nessas áreas. Pode permitir a um empregador saber detalhes da formação intelectual de uma gama de funcionários para poder realocar mão de obra e aumentar a produtividade. Também possibilita o monitoramento de contratos, processos judiciais e registros de patentes, todos estes itens que tendem a se multiplicar exponencialmente na trajetória de uma empresa de grande porte. Resta saber o quanto as organizações vão permitir que um pouco mais de criatividade e sagacidade lhes permitam utilizar inúmeros dados de modo justo e ao mesmo tempo competitivo.
